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主頁  > 專欄  > 一葉一杏林 2018 年 11 月 04 日

梁栢賢

梁栢賢醫生,人稱「PY」,二○一○年起出掌醫管局行政總裁,現時統領近七萬員工。曾在衛生署及食環署打拼,主力防控傳染疾病、食物衛生政策、公共衛生緊急應變。○三年「沙士」後一手創立香港衛生防護中心,並成為首任總監。作為一個公職管理人,PY也有其感性一面,並樂意與讀者分享。

讓文化管理機構

對機構而言,怎樣才是好的領導者?或者有人會覺得「一言堂」是最有效的管理方法,因為當下屬沒有意見或有太多意見時,一個人來一錘定音,每每既有效率又方便。不過,假若這人只是按一己之意去做決定,一朝不在其位,機構又會亂成甚麼樣子?

曾聽過不少打工仔吐苦水,說管理層往往以為自己高高在上,最愛用權威來控制下屬的想法,拒絕聽取前線意見,強行命令同事執行荒謬的想法。結果?短期而言,或許如領導者所願,一令通行;但長遠而言,卻會令機構變成一朝天子一朝臣的管理模式。當機構只能單一地依靠領導者的指令作決定時,而缺乏使命和核心價值時,就會變成一件非常危險的事。

我嘗試從中國思想家老子、管理技巧書籍,和自身經驗,歸納出其中一個關鍵,那就是應從建立機構的制度和文化的開始,且要重視制度的制定和落實,讓機構的文化滲透於日常工作模式和各項培訓之中。

老子的《道德經》曾說:「太上,不知有之;其次,親而譽之;其次,畏之;其次,侮之。」意思即是最好的統治者,人民並不知道他的存在;其次的統治者,人民親近他,並且稱讚他;再次的統治者,人民畏懼他;更次的統治者,人民輕蔑他。在老子眼中,最高層次的領導,就是讓人感覺不到領導者的存在,而其管理精神、哲學卻無處不在,深入人心。如果套入今日的社會,這種精神或可理解為機構的獨特文化。

再舉一個較貼身的例子作比喻,大家或許都曾試過腸道不通,受過便秘之苦。有人會選擇用瀉藥,即時解決,一了百了,但很快又會打回原形,再次面對同樣的問題;相反,有意解決問題的人,則會從根本的身體健康出發,平日多吃蔬菜、多喝水和多做運動,令腸道健康。

所以,若用制度和文化去管理機構,並將這些元素變成機構的一部分,人人有例可循,大家有共同的想法,一致的目標,就不會因領導層的變動,而變得群龍無首,同事工作如常,機構運作正常,並得以傳承下去。

一個人一錘定音式管理雖有效率,但卻不民主。

 

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