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主頁  > 專欄  > 門裏門外 2022 年 05 月 12 日

楊立門

楊立門,前政府常任秘書長,現任商會行政總裁、歌手及作家。

公僕怎評核

李家超的參選政綱言簡意賅,沒有豪言壯語,但清楚勾劃了他的施政理念,列出第六屆政府要處理的問題,和提出了解決方法的構想。四大政策綱要下的各項「核心政策」,雖沒有驚喜但都言之成理。其中有些更讓人充滿期待和遐想,例如在第一項政綱「強化政府治理能力」下,他提出要提升公務員的辦事能力和效率,採用「以結果為目標的行事方式」,這是千古以來從政者最殷切的願望,亦是公共行政理論內一個十分棘手的研究課題。
所謂「關鍵績效指標」(key performance indicator,簡稱KPI),並不是新事物,企業界早已廣泛採用,而政府架構內也有用類似的工具來量度公務員的績效表現。我記得政務主任等多個職系廿多年前已改革了考績評核制度,引進了「以結果為目標」的評核,在評核周期(通常一年一次)之初,評核人員和受評人員要先商討,在未來一年內後者須在各項職責下達到甚麼目標,雙方要簽字作實。約六個月後雙方要來一次中期檢討,看目標有否需要調整,然後在年終評核人員逐項評分,看目標最後達成了多少。受評人員也可提出異議和意見,全都紀錄在案,然後提請覆核人員(通常是評核人員的上司)加簽。這種年度考績評核機制看起來是頗嚴謹的。

改革公務員獎懲機制,下屆政府能做好嗎?

 


但制度歸制度,若部門的領導不認真看待,實行久了便會淪為一件例行公事,或流於形式化,反正是鐵飯碗,每年加薪幅度都是劃一的,一般情況下除非評級差得離譜,否則員工也可以好官我自為之,年資到了也照升級。要KPI真正發揮作用,每個部門的首長要先為自己嚴謹地訂出有意義、與部門戰略方向一致的KPI,然後層遞而下讓每一層的領導為自己及其下屬訂立KPI。例如,若大目標是要把平均公屋輪候時間縮一年,所有牽涉其中的局和署,每個管理層的員工便要按此目標來定立各自崗位的績效目標。不過,為政府工作定立KPI比私營企業困難,因為不能事事以利潤和業績來衡量或量化。建屋量較易量化,但其他範疇如青年發展,是否多辦些國內交流、企業實習、青年宿舍就達標?李家超表示若當選的話將會在一百天內公布詳細工作目標,我們且引頸以待。
現行制度另一個先天缺點是沒有一個激勵員工進取和防止怠惰的獎懲機制。現在唯一的「獎懲」成分在於考績評核可以影響受評人員的晋升機會,但不是所有公務員都會「博升」,所以要「以結果為目標」的評核真正發揮作用,就非要動大手術做兩件事。一是改變管理層人員的薪酬機制,把薪酬分成基本及浮動兩個部分(比率是八:二或九:一),後者與員工表現掛鈎;二就是打破現時類似「永久僱用」的保護傘,令長期不達標的員工不能再尸位素餐下去。這些私營機構行之已久的做法,在公務員架構實施必定有巨大阻力,本身也不無弊病,能否推行便要看新任政府的魄力和手腕了。